En selección de personal, en los últimos años, se está haciendo mucho hincapié en lo que se llama el “inbound recruiting”. Es decir, se trata de atraer a candidatos que de manera activa conectan con tu marca, o bien porque están buscando trabajo de forma activa o bien porque están abiertos a nuevos retos y oportunidades.
Una traslación del “inbound marketing” al mundo de los recursos humanos y la adquisición de talento. En definitiva, atraer al candidato, convertir, enamorar y contratar. Esas serían las fases del “inbound recruiting”.
Hace poco estuve leyendo el estudio que ha elaborado PWC “Transporte y Logística 2030. Cómo ganar la carrera del talento”. Es un informe muy interesante dónde se plantean estrategias para favorecer la captación de talento en las empresas del sector.
El sector del transporte y la logística, a priori, parte con ventaja. Es decir, debería ser un potencial foco de atracción para los candidatos. Tiene posiciones y puestos de trabajo muy variados, los escenarios en los que se mueven estas empresas suelen ser internacionales y muy diversos, se puede promocionar y crecer profesionalmente a partir de ciertos niveles, etc.
Entonces ¿por qué cuesta tanto atraer talento hacia estos proyectos?
Según el estudio, el sector se enfrenta a una imagen que debe mejorar. No resulta muy atractivo trabajar en almacenes de carga, buques, camiones o trenes. Suelen estar asociados con duras condiciones de trabajo y carreras poco atractivas. Y ya, si hablamos de generaciones jóvenes, un 7% de los encuestados no quiere trabajar en el sector de transporte y logística únicamente…¡por motivo de su imagen!
Vamos a ver como podemos optimizar nuestra forma de atraer el talento.
Employer branding
La mayoría de los candidatos no considera la industria de transporte y logística como un sector atractivo. A veces, no lo contempla ni siquiera como una alternativa.
Muchas de las posiciones se consideran de baja remuneración y con poca posibilidad de carrera profesional. De esta manera, los puestos de mayor relevancia pasan totalmente desapercibidos para el talento potencial.
Una buena estrategia es potenciar el “employer branding”. Ahora no se trata de ser sólo un buen vendedor. Tienes que ser un buen empleador. Tienes que fidelizar el talento que ya forma parte de tu proyecto. Debes generar una identidad corporativa que sea atractiva para profesionales y talentos. Hay que combinar recursos humanos y marketing.
A la hora de aplicar a tus ofertas de empleo, los candidatos, previamente, se informan sobre la empresa. Ahora no se fijan solo en el salario. Se fijan también en otras variables. El entorno de la empresa, la filosofía de trabajo, opiniones de empleados, etc. En definitiva, todo lo que hace a una empresa idílica para trabajar en ella: flexibilidad horaria, formación interna, posibilidad de promoción, etc. Lo que se llama “salario emocional”.
En resumen, el employer branding está estrechamente relacionado con el hecho de que una empresa sea calificada como un lugar excelente para trabajar a los ojos de los empleados, clientes, inversores y posibles talentos.
Mejora en la oferta formativa
Una de las preocupaciones que tiene la mayoría de los candidatos es la carrera profesional que va a tener dentro del proyecto. Si no le prestas atención a su desarrollo profesional, lo más seguro es que el talento ni se acerque o no permanezca lo suficiente para retornar la inversión que has hecho en él.
Algo que te va a dar una ventaja diferencial frente a otras compañías del sector, como polo de atracción de talento, es ofrecer programas formativos que permitan el crecimiento profesional del talento.
En el año 2030 (la década siguiente), un 75% de la fuerza laboral será millennial (puedes ver más información en este artículo). Esta generación tiene una serie de valores y atributos que te recomiendo que tengas en cuenta a la hora de fijar tus estrategias de captación de talento.
Algunos de esos valores tienen que ver con la dimensión funcional: tales como la carrera profesional, el grado de desarrollo al que se puede aspirar dentro de la empresa, etc.
No son trabajadores que se acomoden al puesto de trabajo. Tienen la necesidad de enfrentarse a nuevos retos. Tienen hambre por aprender continuamente y aplicar ese aprendizaje.
No entra en sus planes la idea de permanecer mucho tiempo en el mismo trabajo (a no ser que una buena política de retención de talento y de desarrollo de carrera les permita estar motivados y satisfechos).
Por supuesto, no nos podemos olvidar de la dimensión económica: el salario siempre es importante para un trabajador, pero en el caso de los millennials valoran más otros aspectos, como la flexibilidad horaria, la formación, y el “work-life balance”, el equilibrio entre la vida profesional y la personal.
Las empresas y las áreas de personas tendrán que empezar a introducir en sus políticas de compensación y beneficios el “salario emocional” que hemos mencionado anteriormente.
Inclusión y diversidad
El sector de transporte y logística no va a tener fácil atraer a un mayor número de mujeres en un sector tan dominado por los hombres (las encuestas más recientes indican que a nivel internacional, el número de mujeres que integran el sector se sitúa en unos niveles bajos de entre el 20 y el 30% y menos del 10% de los empleados en puestos directivos del sector son mujeres).
Lo que sí está claro es que aquellas empresas que lo consigan con éxito tendrán acceso a una base de talento mucho más rica y abundante.
La diversidad cultural y de género tiene muchas ventajas importantes, como, por ejemplo, el fomento de la creatividad y la innovación. Según el estudio citado, las compañías que incorporen a la mujer en los puestos directivos podrían encontrarse con que también incrementen sus ingresos.
Es un tema que ya debería estar presente en todas las estrategias empresariales y que garantiza la riqueza en el capital humano de las compañías.
Si no estás en la red, no estás. Seguro que no es la primera vez que lo oyes ni soy el primero que te lo dice. En el caso de la atracción de talento, hoy en día, tener presencia, tanto en redes sociales como en redes profesionales, es imprescindible.
Las redes sociales (Twitter, Facebook, Instagram…) te sirven para potenciar tu trade marketing como empresa y te sirve para vender tus productos y servicios, pero la potencia de LinkedIn como herramienta de captación de talento es muy elevada.
El tener un perfil de empresa en LinkedIn te permite mostrar tu “employer branding” a todo el talento (tanto activo como pasivo) que hay en la red.
No sólo te permite publicar ofertas de trabajo y que sean visibles a una cantidad enorme de candidatos (25 millones de usuarios en 2008 y 500 millones de usuarios en el mundo en 2018), también te permite, por los comentarios que puedan hacer tus empleados en sus perfiles, la visibilización de tu “marca empleadora”.
Si te mantienes activo en las redes sociales, vas a poder hacer contrataciones de manera mucho más fácil y dar una imagen de profesionalidad a los candidatos e incluso a tus clientes.
Por eso, es muy importante que tengas en tu equipo un buen profesional del marketing digital y del social media. Estas posiciones son primordiales para que tu social selling y tu employer branding estén bien cuidados.
De nada sirve abrir un perfil de empresa en LinkedIn y no tenerlo actualizado o sin actividad. El efecto podría ser el contrario al deseado.
Externalización del servicio de reclutamiento y selección de personal
Ya hemos visto algunos de los puntos clave para atraer talento a las empresas del sector del transporte y la logística. Si ves que no es una de tus actividades principales o que no lo puedes afrontar con garantías desde tu área de desarrollo de personas, te recomiendo el outsourcing de esta tarea.
El acudir a un recruiter o a una consultora te va a suponer:
- Una reducción de costes en el proceso: No dedicas recursos humanos propios a las tareas de búsqueda, filtrado de cv, toma de contacto, convocatoria de candidatos, entrevista inicial…
- Gestión eficaz de tiempo: Al evitar las fases iniciales del proceso de selección el coste de oportunidad del tiempo que le ibas a dedicar lo puedes invertir en otras tareas.
- Una mayor segmentación de candidatos: Habitualmente los recruiters están especializados en determinados perfiles y cuentan con una base de datos de candidatos propia a la que acuden cada vez que se abre un proceso. Esto agiliza las fases del proceso y permite acortar los tiempos y mejorar la calidad de las candidaturas.
- Una buena “candidate experience”: Un profesional del recruitment tiene experiencia en cómo tratar al candidato para que su viaje a través de las distintas fases del proceso de selección sea lo más satisfactorio posible. Te interesa que los candidatos descartados o que no llegan a ser finalistas tengan una buena imagen de tu empresa y reciban un trato exclusivo.
Aunque atraer talento al sector, hasta ahora, ha sido una misión complicada no es algo imposible. Se trata de marcar unas estrategias de captación y capacitación con gran impacto y orientadas a hacer un buen lavado de imagen.
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